GIT Consult

Counter offer management

Jak řešíme Counter Offer Management?

 

Že je situace na současném pracovním trhu vypjatá, není žádná novinka. Kandidáti si mohou diktovat podmínky, o kterých se jim dříve ani nesnilo, denně dostávají nabídky od personálních agentur i potenciálních zaměstnavatelů a mají v rukách všechna esa.

Firmy jsou tak nuceny bojovat mezi sebou o kandidáty. Přetahují si zaměstnance od konkurentů pomocí různých triků a nabízejí významné finanční i nefinanční pobídky.  Trh tak často připomíná středověkou arénu, kde se rytíři v lesklých zbrojích (firmy) předvádějí a ucházejí o přízeň zvolené princezny (kandidáta). A i když kandidát přijme vaši nabídku, podepíše offer letter nebo smlouvu, nemáte vyhráno.

Firmy tak musí stále častěji čelit takzvaným counter offers, neboli protinabídkám ostatních i současných zaměstnavatelů. Nabídky současných zaměstnavatelů navíc často hrají roli i v případech, kdy je nečekáte. Tedy když kandidát opouští zaměstnavatele kvůli managementu, nezajímavému projektu, nedostatku vzdělávacích aktivit nebo celkové nespokojenosti.

Jako konzultantská společnost máme za úkol takovým překvapením nejen předcházet, ale pomáhat v této situaci i našim klientům. Proto jsme v GIT tuto otázku nedávno otevřeli. Jakým způsobem tedy řešíme Counter Offer Management?

 

1.       Zjišťujeme skutečnou motivaci kandidáta.

Na tom, že se chce kandidát rozhlédnout po pracovním trhu, hledá nejlepší nabídku, nebo o změně neuvažuje, ale zaujala ho konkrétní nabídka, není nic špatného. Při protinabídkách však do hry vstupují další a daleko důležitější motivátory. Často to bývají i takové, které si sám uchazeč neuvědomuje, nebo je předtím nezvažoval. Zasahuje například rodinná situace, ale také strach z neznáma a pohodlí již známého.

Naším úkolem je pomoci kandidátovi nalézt skutečnou podstatu jeho touhy po změně a otevřít s ním otázky, které si často sám nepoloží. Mezi takové otázky patří například maximální délka dojíždění do práce, ale i způsob (automobil, hromadná doprava, vlak, zda očekává příspěvek nebo kompenzaci od zaměstnavatele), velikost firmy a způsob jejího řízení, konkrétní požadavky na manažera (styl vedení, osobnost) i na tým atd.

Jednoduše se snažíme vystihnout skutečné potřeby kandidáta abychom mu nejen mohli nabídnout tu nejvhodnější nabídku, ale aby i klient byl pečlivě seznámen s potřebami a očekáváními kandidáta.

 

2.       Ověřujeme, jak se zjištěnými informacemi pracuje interní HR nebo Hiring manažer na straně klienta.

I když se nám podaří motivaci kandidáta zjistit a předáme tyto informace na stranu klienta v podobně reportu, nesmíme se nechat ukolébat falešným dojmem, že naše práce skončila. I tak si musíme neustále ověřovat, zda jsou tyto motivátory známy všem zúčastněným stranám a jakým způsobem s nimi nakládají. Není snazší způsob jak odradit kandidáta, než když jeho/ji láká změna pracovní kultury a manažer vyzdvihuje stravenky nebo možnosti vzdělávání.

Z toho důvodu ve vybraných případech navštěvujeme klienty během pohovorů nebo pravidelně komunikujeme jak se zástupci HR oddělení i hiring manažery.

 

3.       Jsme připraveni kdykoli komunikaci mezi klientem a kandidátem napomoci.

Někdy se stane, že i když jedna, nebo dokonce obě strany mají dojem, že komunikace proběhla v pořádku, ve skutečnosti vázne. Pak je na nás, jako na nezávislé straně do rozhovoru vstoupit a případné komunikační šumy vyjasnit. Proto udržujeme bezprostřední kontakt s oběma stranami během celého náborového procesu, abychom případné nejasnosti byli schopni včas zachytit a komunikovat.

Nedávno jsme zažili situaci, kdy si kandidát přál naplánovat dodatečné setkání se zástupci společnosti. Žádost přišla až po předání pracovní nabídky. Firma si tuto žádost neuměla správně vyložit (předpokládala, že kandidát chce vyjednávat a že termín setkání sám proaktivně navrhne) a málem k dohodě nedošlo. Díky nestrannosti konzultanta jsme byli tento šum schopni správně rozklíčovat a setkání zorganizovat ke spokojenosti všech stran.

 

4.       Nabízíme kandidátům pracovně právní poradenství i další služby.

Jak bylo zmíněno na začátku tohoto textu, jedním z důvodů, proč se kandidáti v některých případech rozhodnou pro přijetí protinabídky současného zaměstnavatele je nejistota, pohodlí a nechuť k mnoha úkolům, které změna zaměstnání přináší. Proto se snažíme našim kandidátům i v tomto vycházet vstříc.

Zahraničním kandidátům pomáháme s informacemi, za jakých podmínek mohou v ČR pracovat, ale i jaké jsou zde průměrné náklady na život, jak je náročné nalézt bydlení, s jakými úřady se spojit a kde jinde mohou požádat o odbornou pomoc.

Jinému kandidátovi jsme například pomáhali najít informace o hypotékách. Samozřejmostí je pak poradenství při podávání výpovědi, jaké výstupní dokumenty potřebuje nový zaměstnavatel a další podobná témata.

 

5.       Jsme neustále v kontaktu.

Nejdůležitější je však udržovat neustálý kontakt s kandidátem, ověřovat veškeré informace na straně klienta a nabízet jakoukoli podporu, která je potřeba. Situace se může změnit během několika málo dní a dokonce i hodin a jen těžko můžeme reagovat, pokud o těchto změnách nevíme.

Zároveň však vždy míra komunikace musí být příjemná především kandidátovi. Již během prvních kontaktů se tak dohadujeme na způsobech a časech předávání zpětné vazby i dalších kontaktech.

 

Těchto 5 jednoduchých kroků nám pomáhá předcházet nejasnostem v procesu, cílit na konkrétní potřeby každého kandidáta, napravovat případná nedorozumění a zajišťovat, aby se kandidáti cítili jistější při každém kroku změny zaměstnání.

 

Nezapomeňte se s námi spojit na sociálních sítích!

Facebook         LinkedIn         Twitter