Přejít k obsahu
  • Pracovní příležitosti
  • Služby pro firmy
    • IT Recruitment
      • Kybernetická bezpečnost
    • Nábor zaměstnanců
    • Agenturní zaměstnávání
    • Executive Search
    • Outplacement
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt
Menu
  • Pracovní příležitosti
  • Služby pro firmy
    • IT Recruitment
      • Kybernetická bezpečnost
    • Nábor zaměstnanců
    • Agenturní zaměstnávání
    • Executive Search
    • Outplacement
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt

eng

Search
Close this search box.

CZ

Search
Close this search box.
  • Pracovní příležitosti
  • Služby pro firmy
    • IT Recruitment
      • Kybernetická bezpečnost
    • Nábor zaměstnanců
    • Agenturní zaměstnávání
    • Executive Search
    • Outplacement
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt
Menu
  • Pracovní příležitosti
  • Služby pro firmy
    • IT Recruitment
      • Kybernetická bezpečnost
    • Nábor zaměstnanců
    • Agenturní zaměstnávání
    • Executive Search
    • Outplacement
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt

Insights

  • 25. 02. 2025

Gender Pay Gap směrnice: cesta k rovnému odměňování?

Domů > Insights > Gender Pay Gap směrnice: cesta k rovnému odměňování?

V červnu 2023 vstoupila v platnost směrnice o transparentnosti odměňování, která má za cíl snížit mzdovou diskriminaci žen a zlepšit vymahatelnost práva na rovnou odměnu. Směrnice je reakcí na přetrvávající platový rozdíl mezi ženami a muži, který v EU činí v průměru kolem 13 % v neprospěch žen, u nás dosahuje až k 18 %. Transpozice do našeho právního řádu by měla proběhnout do 7. června 2026.

Co je Gender Pay Gap (GPG)

Gender Pay Gap (GPG) je ukazatel, který vyjadřuje rozdíl ve výdělcích mužů a žen. Ukazatel je obvykle stanoven jako rozdíl mezi průměrným hodinovým hrubým výdělkem zaměstnaných mužů a žen, vyjádřený v procentech hrubého hodinového výdělku mužů.

výpočet Gender Pay Gap (GPG)

Klíčové změny

Směrnice zavádí několik nových opatření:

Transparence v odměňování

Transparence ohledně mzdy se bude aplikovat již u uchazečů o práci. Zaměstnavatelé budou muset poskytnout informace o výši nebo rozpětí mzdy již v inzerátu nebo před pohovorem. Naopak otázka na očekávanou výši mzdy ze strany zaměstnavatele bude irelevantní.

Zaměstnanci budou mít právo na informaci o průměrné mzdě na srovnatelné pozici u svého zaměstnavatele. Budou také moci požadovat písemné informace o úrovni své odměny a o průměrných úrovních odměn srovnatelných pracovníků, a to s rozlišením podle pohlaví.

Zaměstnavatelé nebudou smět svým zaměstnancům bránit v tom, aby sdělovali informace o své odměně.

 

Reporting a společné posouzení odměňování

Větší zaměstnavatelé budou povinni pravidelně předkládat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Tyto informace budou sdílet jak s příslušnými vnitrostátními orgány, tak s vlastními zaměstnanci či jejich zástupci.

Firmy s 250 a více zaměstnanci budou muset od roku 2027 každoročně reportovat statistiky o odměňování žen a mužů. Menší společnosti s 100 až 249 zaměstnanci budou mít tuto povinnost jednou za tři roky, přičemž účinnost začne až od roku 2031.

Pokud se u některé kategorie pracovníků objeví rozdíl v odměňování vyšší než 5 %, musí zaměstnavatel tento rozdíl odůvodnit objektivními kritérii nebo jej v šestiměsíční lhůtě napravit. Jinak bude muset provést tzv. společné posouzení odměňování, které proběhne ve spolupráci s příslušnou odborovou organizací nebo jiným zástupcem svých zaměstnanců.

Součástí společného posouzení odměňování by měla být zejména podrobná analýza stávající situace a přijetí opatření k řešení zjištěných rozdílů v odměňování.

 

Prosazování rovného odměňování

Zaměstnanec postižený nerovným odměňováním má právo na plnou náhradu nebo vyrovnání za tuto újmu. Důkazní břemeno bude v těchto případech na straně zaměstnavatele.

Dopady směrnice

Gender Pay Gap směrnice nepochybně zvyšuje transparentnost a dává ženám nástroje k prosazování svých práv. Měla by usnadnit realizaci práva na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty a posílit vymahatelnost tohoto práva. Její finální úspěch ovšem závisí na efektivní implementaci a na doprovodných opatřeních, které se budou zaměřovat i na řešení hlubších příčin genderové nerovnosti, jako je segregace na trhu práce a stereotypy

Z pohledu zaměstnavatelů může implementace směrnice znamenat značnou administrativní zátěž, zejména pro menší firmy. Zaměstnavatelům doporučujeme provést celkovou revizi současného systému odměňování. Zaměřte se na kvalitu popisu a hodnocení pracovních pozic a jejich správné zařazení do příslušných mzdových rozmezí. Můžete tím zamezit vzniku zbytečných rozdílů v odměňování.

Další články

zaměstnávání mladistvých 2025

Zaměstnávání mladistvých v roce 2025: Co je nového a co se nemění?

Nové podmínky u výpovědí: co a jak se změní?

Nové podmínky u výpovědí v roce 2025: co se změní?

Novinky ve zkušebce: co a jak se mění

Novinky ve zkušebce: co a jak se mění

Rozhlížíte se po zajímavých příležitostech?

Každý den zveřejňujeme nové kariérní výzvy u top firem na trhu.

Pracovní příležitosti

Odebírejte newstetter

PrevCo přináší novela zákona o specifických zdravotních službách do HR?
Generace Z mění pracovní trh: Jste na to připraveni?Next
git_logovyrez_bila
  • Nabídky práce
  • Služby
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt
  • Nabídky práce
  • Služby
  • Insights
  • O nás
  • Kontakt
  • Ochrana osobních údajů
  • Whistleblowing
  • Cookies
  • Ochrana osobních údajů
  • Whistleblowing
  • Cookies
Linkedin-in Facebook-f

Kancelář Praha

  • Fügnerovo nám. 1808/3
    120 00 Praha 2
  • +420 270 005 480
  • office@gitisit.cz

Kancelář Brno

  • Dvořákova 13
    602 00 Brno
  • +420 739 015 920
  • brno@gitisit.cz